A Gestão de Pessoas para as Empresas Farmacêuticas
A Gestão de Pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de ser executada por todos os gestores de uma dada organização, contando com o apoio do seu setor de recursos humanos, com a finalidade de proporcionar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com a organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal pratica ainda é confundida com uma atividade ou mesmo como parte do setor de Recursos Humanos. De certa forma, a Gestão de Pessoas é um modelo de gestão das organizações em substituição aos modelos científicos, clássicos e burocráticos, os quais foram úteis à época em que as sociedades mais avançadas ainda estavam escoradas em um sistema econômico politicamente industrial. Gestão de Pessoas contempla um processo que inicia na contratação e termina na aposentadoria ou demissão. Gestão de Pessoas é um termo moderno que redefine o papel dos Recursos Humanos.
Gestão dos Recursos Humanos
É uma atividade executada pelo departamento de recursos humanos de uma empresa com a finalidade de escolher quem seja qualificado para trabalhar para a empresa diante de uma série de candidatos. Na gestão organizacional, é chamado recursos humanos ao conjunto dos empregados ou dos colaboradores dessa organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. Estas tarefas eles podem realizar uma pessoa ou um departamento no concreto (profissionais em recursos humanos) ao junto dos diretores da organização. O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia através dos povos.
O objetivo básico que persegue a função de Recursos Humanos (RH) com estas tarefas é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, que reservará para implanta a estratégia através dos povos Contratar o profissional ideal não é fácil. Nem sempre uma seleção realizada com todo carinho detecta o profissional que gostaríamos de ter como parceiro. Vejo um perfil adequado naquele que, não apenas veste a camisa da empresa mas sobretudo se compromete com o seu trabalho: é fiel, leal, toma decisões, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, antenado, visionário, dinâmico, disciplinado, livre de preconceitos.
Enfim, é aquele que briga pela empresa em todos os sentidos - se atualiza, enfrenta a concorrência buscando a excelência. É aquele que aprende e ensina, ensina e aprende. Dedicação e fidelidade devem estar juntas, pelo menos, enquanto o empregado estiver atuando. Isso vale em qualquer empresa. Como confiar em alguém que repassa as estratégias (por mais inocentes que sejam) da minha empresa para o concorrente, por exemplo? O profissional fiel é honesto nos seus propósitos e, justamente por isso, se torna dinâmico e livre para seu ir-e-vir quando não estiver satisfeito. Vejo a fidelidade no sentido de honestidade e democracia - como um respeito mútuo. É a ética e a moral em exercício.
A utilização do cargo na Gestão de Pessoas
Os sistemas de Gestão de Recursos Humanos que têm como elemento-base os cargos que constituem hoje a forma mais comum de sistema de Administração de Recursos Humanos encontrada nas empresas, embora venham sendo crescentemente questionados por sua inflexibilidade e dificuldade de compatibilização com as novas formas organizacionais e com a velocidade da organização do trabalho.
O método dos pontos, que é uma forma de avaliação quantitativa dos cargos para determinar a remuneração, foi criado por Merrill Lott e tornou se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo.O início da utilização dos cargos como elemento base da gestão de pessoas dá-se juntamente com o início da era industrial, atrelado aos modelos de gestão Taylorista e Fordista (DUTRA, 1999), cuja característica mais marcante é o emprego da produção em linha, que possibilitou o rápido crescimento da indústria na época. A remuneração dos funcionários incluía, geralmente, pagamento por peça.
Constituem-se em um sistema concebido pela lógica da engenharia, cujo principal papel era reduzir os custos com mão-de-obra e aumentar a produção, minimizando o erro humano. Com o avanço da industrialização, o sistema baseado no cargo foi tomando forma, com técnicas de análise, especificação e avaliação de cargos. Por meio desse sistema facilitava-se a operacionalização do sistema salarial, agrupando-se as muitas funções da fábrica conforme as características semelhantes.
Na década de 60 surgiu na Europa a abordagem sócio-técnica, elaborada inicialmente por psicólogos sociais. O trabalho começava, já aí, a assumir formas mais complexas e menos mecanicistas, porém ainda sem relação mais profunda com a estratégia da empresa. Nos anos 80, foi marcante o surgimento do modelo japonês de gestão, que se caracterizava por adotar o“trabalho cooperativo e de equipe, a falta de demarcação das tarefas a partir dos postos de trabalho e tarefas prescritivas a indivíduos”.
O sucesso das empresas japonesas levou os países ocidentais a repensarem suas concepções sobre organização e gerenciamento do trabalho. Ainda, o aumento da competição empresarial e da diversificação da linha de produtos oferecidos pelas empresas como fator de diferenciação favoreceu o surgimento do conceito de gerenciamento dos recursos humanos, alinhando a estratégia relativa às pessoas à estratégia empresarial. Com o surgimento desse enfoque passou-se a dar maior importância ao desenvolvimento dos funcionários, como recurso para desenvolver as estratégias empresariais. Várias práticas, como a reengenharia, entre outras, foram criadas e tiveram seus momentos de destaque nessa fase e, segundo NAISBITT (HIPÓLITO, 2000), “fazem parte de um mesmo fenômeno: o desmantelamento das burocracias, na busca pela sobrevivência” em um ambiente competitivo.
A Gestão por Competências como uma tendência na Gestão de Pessoas
Nos anos 90 começou a tomar forma um modelo estruturado de gestão de pessoas, que tem como peculiaridade considerar a participação dos funcionários como sendo essencial para que a empresa programe sua estratégia e crie vantagem competitiva. Esse é o chamado Modelo de Gestão por Competências, que é uma tendência apontada na gestão de pessoas para os próximos dez anos e à qual 33% das empresas já se adaptaram têm que ser desenvolvidas para se chegar a essa estratégia. Porém, as organizações que se esforçarem neste sentido certamente conquistarão uma vantagem competitiva importante sobre as demais. Vários autores têm tentado definir o conceito de competência, e isso hoje representa uma das dificuldades encontradas para a difusão do sistema: sua difícil conceitualização. Os primeiros conceitos de competência surgiram nos estudos de PRAHALAD e HAMEL (FLEURY, 1999), que definiram competência essencial como o conjunto de habilidades e tecnologias necessárias para agregar valor a uma organização. Para diferenciar as competências essenciais das não essenciais, é preciso considerar que uma competência essencial deve, de acordo com os autores, passar por três testes:
Valor percebido pelo cliente:as competências essenciais são as habilidades que permitem à empresa oferecer um benefício fundamental ao cliente;
Diferenciação entre concorrentes:a competência essencial também deve representar uma característica que torne uma organização única entre seus concorrentes, muitas vezes não por ser a única a possuir aquela característica, mas sim por possuir essa competência num grau acima da média do mercado;
Capacidade de expansão:as competências essenciais são as “portas de entrada para os mercados do futuro”, ou seja, devem dar vazão a uma gama de novos produtos imaginados ou serviços a serem gerados a partir dela.
Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. Outros autores também contribuíram com sua definição para a significação de competência, e foram de grande valia para a compreensão do assunto. Enfatiza, em sua definição, a importância de relacionar competências com o desempenho individual. Para ele, competências são “características demonstráveis de um indivíduo, que incluem conhecimentos, habilidades e comportamentos, ligados diretamente com o desempenho”. Esse conceito, que se refere diretamente ao indivíduo, é importante, já que uma pessoa pode demonstrar as mesmas competências independentemente de seu cargo atual.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Editora Campus, 1999.
DUTRA, J. S. Gestão da Carreira por Competência. In: CURSO ABERTO EM GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, 1º, 1999, Anais. São Paulo: PROGEP FIA/FEA-USP, 1999.
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelos Processos, Tendências e Perspectivas. São Paulo: Atlas S.A., 2002.
FLEURY, M. T. L. Modelo de Gestão de Pessoas por Competências. In: CURSO ABERTO EM GESTÃO POR COMPETÊNCIAS, 1º, 1999, Anais. São Paulo: PROGEP FIA/FEA-USP.
HIPÓLITO, J. A. M. A Gestão da Administração Salarial em Ambientes Competitivos: Análise de uma metodologia para construção de sistemas de remuneração por competências.